聘请变革顾问之前要明确的5个问题
变化是不可避免的。挑战也是如此。一个经常被引用的统计数据——75%的组织变革努力失败了——尽管在变革管理领域已经持续了几十年的增长。
弄清楚如何“进行变革”的需求使许多公司寻求外部帮助来进行变革工作，从聘请一名顾问到聘请一家或多家外部公司来帮助启动和实施关键的新举措。
作为高级领导者、人力资源主管或组织发展专业人员，您可能是引入外部变革顾问或聘请咨询公司的人。
在开始重大变革时，在开始评估可能的合作伙伴之前，您应该探索以下 5 个问题。

您的组织是否正在考虑聘请变革顾问？
先问这5个问题
1. 有什么变化？
具体说明正在更改的内容和原因。是否根据市场情况制定了新战略？合并是否悬而未决？创新势在必行吗？
在变化中，什么显然会有所不同，什么会保持不变，什么是不确定的？你在这个过程中处于什么位置？时间表和紧急程度是什么？如果更改失败，会发生什么情况？
此外，在绘制哪些功能、级别或位置将受到影响时，请描述更改的性质。人们是否需要改变他们个人的工作方式（例如，需要采用全新程序的新IT系统）或改变他们集体工作的方式（例如，在新团队中或跨越不同界限）？
是否需要转变思维方式——他们是否需要以不同的方式思考自己、品牌或市场？

2. 高级团队是怎么回事？
无论执行团队是发起重大的组织变革，还是经理在其职能范围内实施变革，负责人都可能是障碍或资产。
高级领导团队的一致性和投入程度如何？高级领导层是站在一边，还是“全力以赴”参与变革？团队动态是什么？他们准备领导变革的准备情况如何？或者他们是否认为自己在做变革工作，或者委派变革工作？
如果您是这个团队的一员，这些问题可能比您不是更容易回答;无论哪种方式，这些问题都很难解决。
确保您选择的变革顾问有能力在变更过程中处理高级团队动态。

3. 我们是在努力管理，还是在努力领导？
很多时候，领导者关注的是业务中可衡量的技术方面。他们管理业务并管理变更。
虽然业务系统是不可或缺的工具，但结构变更管理只是变更等式的一半。为了从新的方向、系统或计划中获得预期的结果，您需要变革领导力和变革管理的好处。
变革领导力是变革的人性方面。这就是使人才和文化与战略保持一致的原因。这是关于人们如何工作以及他们对工作的感受。
您需要确定面对变化和执行业务战略所需的信念和行为，并投资于培养能够驾驭变革阶段并帮助他人度过难关的领导者。

4. 我们得到的人是否妨碍了我们需要做的事情？
这是一个文化问题，当变革进展不顺利或没有产生预期的结果时，它经常会出现。
文化可以成就或破坏战略、合并或业务转型。
领导者通过如何沟通、决策、关注和与彼此和组织互动来创造和维持文化。这些选择表达并改变了“我们是谁，我们相信什么，以及我们如何在这里做事”。这些强大的文化规范决定了您的组织如何提高其能力并实现其目标。
组织文化可以加强或改变，与另一种文化整合，或者从根本上转变，这取决于你拥有的组织文化和你需要的文化之间的差距。

5. 我们需要什么样的帮助？
组织变革顾问和顾问有许多软件包。您是否需要有关正在更改的结构、系统和流程的技术或专家建议？变更管理支持？或者，您是否正在寻求发展领导力和组织能力来完成工作？
您是否需要交钥匙方法，或者您是否愿意将各种外部和内部合作伙伴编织在一起？
此外，请考虑您更喜欢规范性方法还是促进性方法。第一种涉及顾问根据他们的专业知识提供诊断和建议，并且您的团队的协作和投入较少。第二种更侧重于客户和流程的动态，积极的团队和领导者参与其中。解决方案是形成和共同创造的。
大多数努力都会结合其中的一些，但如果期望和方法之间存在强烈的不匹配，你和你的领导团队就会失望，你的变革努力将进一步受到影响。

关于聘请变革顾问的结束语
这些问题的答案从来都不简单，但它们将帮助您思考如何在确定组织改进变更过程和结果所需的人员和方法时最好地进行。